Ce type de contrat alterne enseignement théorique au sein d’un organisme de formation et la mise en pratique sur le terrain dans une entreprise.

Son objectif est d’assurer le suivi d’une formation aboutissant sur une qualification professionnelle reconnue par un diplôme d’Etat ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Il est signé entre un employeur et un salarié, chacun ayant des avantages. Pour l’employeur, cela lui permet de former un salarié aux métiers de son entreprise dans l’optique d’une embauche définitive au terme du contrat. Pour l’alternant, cela lui offre la possibilité de préparer un diplôme ou un titre professionnel en favorisant son accès au monde du travail.  


Quel public pour un contrat d’apprentissage ?

Depuis le 01/01/19, le contrat d’apprentissage concerne les candidats âgés de 16 à 30 ans (29 ans révolus) à la date de prise d’exécution du contrat.

Une dérogation est possible pour les mineurs de 15 ans s’ils sont sortis du collège.

On peut étendre l’âge limite à 31 ans (30 ans révolus) si le contrat suit un précédent contrat d’apprentissage et vise un diplôme de niveau supérieur ou si le précédent contrat a été rompu pour des raisons indépendantes de la volonté du candidat. Dans tous les cas, les deux contrats ne peuvent être espacés de plus de 2 ans.

Pour les candidats qui reprennent ou créent une entreprise avec obligation d’obtention d’un diplôme ou d’un titre ainsi que les travailleurs handicapés, il n’y a pas de limite d’âge.

Dérogation à la limite d’âge

Pour les candidats qui dépassent la limite d’âge, il faut demander avant de valider leur entrée en formation une dérogation à la limite d’âge supérieure du contrat d’apprentissage auprès du S.A.I.A (Service Académique de l’Inspection de l’Apprentissage) du Ministère en charge de la formation professionnelle.

La demande doit impérativement être acceptée avant de signer le contrat d’apprentissage.


Quelles entreprises peuvent signer un contrat d’apprentissage ?

Toutes les entreprises du secteur privé sont susceptibles de recruter un contrat d’apprentissage. L’employeur doit s’engager à prendre les mesures nécessaires à l’organisation de la formation en garantissant que son entreprise remplie tous les critères nécessaires à la formation de l’alternant.

Selon les articles L.6227-1 à D.6227-12 et D.6271-1 à D.6272-2 du code du travail, le secteur public non industriel et commercial (incluant la fonction publique) peut lui aussi faire appel à l’apprentissage.

Les entreprises de travail temporaire peuvent recruter des contrats d’apprentissage dès lors où la partie pratique est réalisée lors des missions de travail temporaires.


Les organismes de formation en contrat d’apprentissage

La plupart du temps, la formation se déroule dans un CFA (Centre de Formation des Apprentis). Mais elle peut également être dispensée dans certains cas dans :

  • une SA (Section d’Apprentissage) : établissement de formation conventionné avec le CFA qui lui délègue la formation
  • une UFA (Unité de Formation par l’Apprentissage) : section ouverte de façon ponctuelle sur un cycle de formation afin de former les apprentis sur des qualifications spécifiques aux besoins d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises.

Quels diplômes avec le contrat d’apprentissage ?

D’après le cadre légal, l’objectif principal du contrat d’apprentissage est « d’acquérir une formation théorique et pratique en vue d’une qualification professionnelle reconnue et sanctionnée par un diplôme ou un titre ».  De ce fait, la formation en contrat d’apprentissage doit impérativement être validée par un :

  • Diplôme d’Etat de niveau I à V (du secondaire à l’enseignement supérieur) soit CAP, BTS, Bac Pro, DUT, licence, master, …
  • Titre professionnel enregistré au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

Déroulé de l’alternance

L’entreprise doit désigner un maître d’apprentissage qui sera chargé de l’accompagnement de l’apprenti tout au long de sa formation sur les métiers, la mise en pratique et l’acquisition des compétences nécessaires à l’obtention de son diplôme. Il fera également le lien entre l’organisme de formation et l’alternant via les outils de suivi et d’évaluation mis en place.

Le maître d’apprentissage peut être soit un salarié soit l’employeur lui-même. Il doit justifier de minimum 3 ans d’expérience sur le poste et être titulaire d’un diplôme équivalent à celui visé par l’alternant.


Combien de temps dure la formation ?

La durée de la formation d’un contrat d’apprentissage doit être égale ou supérieure à 1 an.

La durée maximale peut aller jusqu’à 3 ans selon le métier ou le diplôme préparé. En cas de redoublement, de réorientation ou de spécialisation complémentaire on peut pousser jusqu’à 4 ans.

La durée peut varier dans certains cas :

  • De 6 mois à 1 an pour une VAE ou l’obtention d’un diplôme équivalent ou de niveau inférieur 
  • Jusqu’à 4 ans pour un redoublement, échec à l’examen ou pour les travailleurs handicapés

La durée minimum de la formation varie selon le diplôme préparé :

  • Diplôme type CAP, BEP et BP : 400H/an
  • Bac Pro et BTS : 675H/an
  • Mention complémentaire 400H/an (ou minima indiqué au référentiel de formation)
  • Pour tous les autres diplômes ou titres : minima indiqué au référentiel de formation

Quels types de contrat de travail en apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage peut être un CDD (Contrat à Durée Déterminée) ou un CDI (Contrat à Durée Indéterminée). Dans le cas d’un CDI, le contrat débute par une période limitée et la relation contractuelle se poursuit sans interruption à l’échéance de celle-ci.

La plupart du temps, la durée de contrat correspond à la durée du cycle de formation du salarié. Cependant l’entreprise peut dépasser le cadre de la formation pour préparer une embauche définitive par exemple.

Pour la signature d’un CDI, la durée de formation ne peut dépasser 3 ans (rallongée à 4 ans pour un redoublement, échec à l’examen ou les travailleurs handicapés).


Niveaux de rémunération d’un apprenti

Salaires du contrat d’apprentissage en 2024

*Calculé en pourcentage du Smic mensuel brut au 01 janvier 2024 soit 1 766,92 euros.

Charges sociales du contrat d’apprentissage

Le salaire d’un alternant en contrat d’apprentissage bénéficie du dispositif de réduction générale renforcée des cotisations patronales applicables sur les rémunérations ne dépassant pas 1,6 fois le SMIC.

Ce contrat est exonéré de la CSG, la CDRS et des cotisations salariales sur la part du salaire n’excédant pas 79% du SMIC. Au-delà (pour les alternants de plus de 26 ans), la part du salaire reste soumise à des cotisations salariales calculées sur la base du montant réel de la rémunération.

Pour les entreprises, les alternants ne comptent pas dans l’effectif et des obligations qui en découlent.


Comment officialiser un contrat d’apprentissage ?

L’entreprise dépend d’un OPérateur de COmpétences (OPCO) et doit enregistrer le contrat d’apprentissage auprès de celui-ci.

L’employeur doit envoyer le CERFA à son OPCO dans les 5 jours suivants le début du contrat.


Cas de rupture d’un contrat d’apprentissage 

En principe, le contrat prend fin à son terme s’il est conclu en CDD pour la durée de la formation. S’il est conclu en CDI, les règles communes de rupture du contrat à durée déterminée s’appliquent.

Le contrat est censé prendre fin à son terme (pour un CDD) et selon les règles communes de rupture pour un CDI. Cependant, il peut être rompu dans certains cas :

  • Avant la fin de la période d’essai : sans justification par l’une ou l’autre partie
  • Après la période d’essai : d’un commun accord entre les deux parties ou par décision unilatérale de l’une d’entre elles

L’employeur peut mettre fin au contrat pour faute grave ou inaptitude.

Le salarié peut rompre le contrat en cas de faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations. Depuis la loi « Avenir professionnel », le salarié peut également démissionner en faisant recours au « Médiateur de l’apprentissage »


Les congés en contrat d’apprentissage

L’alternant possède le même statut qu’un salarié et dispose des mêmes droits. Il a 30 jours de congés payés annuels à raison de 2,5 jours ouvrables de congés /mois travaillé.

Pour la préparation de ses examens, il bénéficie de 5 jours de congés en plus.


Cumul de deux contrats d’apprentissage

Dans le cas où un apprenti prépare deux qualifications différentes en même temps, il peut conclure deux contrats dans des entreprises différentes.

Son temps de travail doit être réparti dans les deux entreprises et ne peut dépasser le temps de formation pratique prévu. Les deux entreprises et l’apprenti doivent se mettre d’accord sur la répartition du temps de travail.


Quelles aides à l’embauche en apprentissage pour l’employeur ?

Aide exceptionnelle 2023 au recrutement en alternance   

Dans la continuité des aides temporaires mises en place suite à la crise du coronavirus, le gouvernement a lancé une nouvelle aide exceptionnelle en 2023 pour le recrutement d’un alternant.

Cette aide d’un montant de 6000 euros s’adresse à tous les employeurs qui recrutent un alternant en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation entre le 01 janvier et le 31 décembre 2023.

Bénéficiaires de l’aide :

  • Les entreprises de – de 250 salariés sans condition 
  • Les entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrat favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2024 :
    • taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle 
    • taux d’au moins 3% d’alternants dans l’effectif salarié total annuel et avoir une progression d’au moins 10 % d’alternants entre 2023 et 2024

Les contrats concernés :

L’aide exceptionnelle 2023 concerne tous les contrats d’apprentissage préparant une formation du niveau CAP au niveau Master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP).

Elle concerne également les contrats de professionnalisation conclus avec un alternant de moins de 30 ans (29 ans révolus) préparant un titre ou diplôme jusqu’au niveau 7 du RNCP ou un CQP (certificat de qualification professionnelle) ou un contrat expérimental conclus en application de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

Aides à l’embauche d’un travailleur handicapé en alternance

L’Agefiph propose une aide à la signature d’un contrat en alternance (apprentissage ou professionnalisation) à destination des employeurs de travailleurs handicapés et son montant varie en fonction de la durée du contrat signé. 

Cette aide s’adresse à toute entreprise qui recrute une personne handicapée pour une durée minimum de 6 mois en contrat d’alternance. La durée hebdomadaire de travail du salarié doit être au moins égale à 24 heures (sauf dérogation légale ou conventionnelle permettant de la ramener à 16 heures minimales hebdomadaires).

En contrat d’apprentissage, le montant maximum de l’aide au recrutement d’un apprenti handicapé s’élève désormais à compter de 2022 à 4 000 €, proratisé en fonction de la durée du contrat de travail et à compter du 6ème mois de son exécution.

En contrat de professionnalisation, le montant maximum de l’aide au recrutement d’un alternant handicapé s’élève désormais à compter de 2022 à 5 000 €, proratisé en fonction de la durée du contrat de travail et à compter du 6ème mois.

Ces aides peuvent être prolongées en cas de redoublement ou de mention complémentaire et sont renouvelables en cas de préparation par l’alternant d’une qualification d’un niveau supérieur. Elles sont cumulables avec les autres aides de l’Agefiph et les aides à l’emploi et à l’insertion professionnelle délivrées par l’Etat ou les Région.